Deprecated: preg_replace(): The /e modifier is deprecated, use preg_replace_callback instead in /home/bforum/public_html/forum/Sources/Load.php(225) : runtime-created function on line 3

Deprecated: preg_replace(): The /e modifier is deprecated, use preg_replace_callback instead in /home/bforum/public_html/forum/Sources/Load.php(225) : runtime-created function on line 3
KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN ÜCRET BOYUTU VE ÖDENME KOŞULLARI

KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN ÜCRET BOYUTU VE ÖDENME KOŞULLARI

(1/1)

murat kaya:
KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN ÜCRET

BOYUTU VE ÖDENME KOŞULLARI

I- GİRİŞ

Belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye, İş Kanununda sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda işverence ödenmesi gereken parayı ifade eden kıdem tazminatı, 3008 sayılı İş Kanununda 12.06.1936 yılında düzenlenmiş ve bir yıl sonra 12.06.1937 yılında mevzuatımıza girmiştir.

Bu yazımızda ise kıdem tazminatının kısaca vergileme ve ödenme esaslarına kısaca değinilecektir.

II- ÜCRET KARŞISINDAKİ DURUMU

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 25’inci  maddesinin 7 numaralı bendinde; “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa edilmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)”nın gelir vergisinden müstesna olduğu hükme bağlanmıştır.

GVK 61’ inci maddesinde ise; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez....” hükmüne yer verilmiştir.

1475 sayılı İş Kanununa göre kıdem tazminatı ödemelerinde kendi içinde bir sınırlamaya gidildiği için GVK’nın 25/7’nci maddesinde herhangi bir sınırlama getirilmemiş ve tamamı gelir vergisinden istisna edilmiştir. Ancak işten ayrılan personele anılan Kanunla belirlenen kıdem tazminatı tavan miktarının üzerinde bir ödeme yapılması halinde, bu ödeme kıdem tazminatı niteliğinde olmadığından, ücret olarak vergiye tabi tutulması gerekmektedir. Konu ile ilgili Danıştay kararlarına da rastlamak mümkündür:

Danıştay Üçüncü Dairesi 02.06.1998 tarih ve 6363 sayılı kararı:

Daha önce bir kamu iktisadi teşebbüsüne bağlı bir müessese iken özelleştirilen davacı şirketin personeline ödenecek olan kıdem tazminatı tutarının personelin hizmetlerinin tamamı 1475 sayılı Kanuna tabi olarak geçmiş gibi hesaplanması suretiyle 1475 sayılı Kanunda belirtilen tavanın aşılmış olması nedeniyle, tavanı aşan kısım üzerinden gelir (stopaj) vergisi salınması gerektiği hakkında.

III- YAPILAN ÖDEMELERİN GİDER OLARAK İNDİRİLMESİ

GVK’nın 40’ ıncı maddesinin l numaralı bendinde, ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderler safi kazancın tespit edilmesinde indirilecek giderler olarak kabul edilmiştir.

GVK’nın 40/3’ üncü maddesinde de, işletmeler işle ilgili olmak şartıyla yazılı bir sözleşmeye veya ilama veya kanunun emrine dayanılarak ödenen zarar, ziyan ve tazminatlar vergi matrahının tespitinde gider olarak dikkate alabileceklerdir. Gider olarak dikkate alabilmeleri için ödemenin yapılması, ödeme gerçekleşmediği sürece karşılık hesaplarında izlenen kıdem tazminatlarının ise kanunen kabul edilmeyen gider olarak mali tablolara yansıtılması ve dönem matrahının tespitinde dikkate alınması zorunlu olacaktır.

Bu kapsamda işverenler, 1475 sayılı İş Kanununun 14’ üncü maddesinde yapılan düzenlemeye uygun şekilde ödenen  kıdem tazminatlarını kazancın tespitinde indirilecek gider unsuru olarak değerlendirebileceklerdir. Yani, kanun emrine dayanılarak ödenen ve esas itibari ile ücret sınıflamasına dahil edilen kıdem tazminatının ödendiği vergilendirme döneminde gider olarak muhasebeleştirilmesinde bir sakınca olmayacaktır.

Paralel olarak, İş Kanununda belirtilen yasal tutarı aşan kıdem tazminatı ödenmesinde 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanununda 14’üncü maddenin ceza maddelerini düzenleyen 98’inci madde yürürlükten kaldırılmış ve  cezai düzenlemelere yer verilmemiştir. Sonuç olarak kıdem tazminatı tavanını aşarak ödeme yapılması durumunda, aşan kısmın ücret olarak vergilendirilmesi ve aynı zamanda ticari kazancın  tespitinde gider olarak indirilmesinde sakınca olmadığı düşünülmektedir. Konunun örtülü kazanç dağıtımı yönünden veya emsaline göre bariz farklılık göstermesi durumu ise ayrıca değerlendirilmelidir.

IV-KIDEM TAZMİNATININ ÖDENME KOŞULLARI

İş Kanununa tabi işçilerin iş sözleşmelerinin aşağıdaki şartların birinin gerçekleşmesi durumunda feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır:

1-İşveren tarafından 4857 sayılı Kanunun işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenleyen 25’inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 25’ inci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçilerin toplu iş bırakma eylemi İş Kanununun 17/II-d (4857 sayılı Kanunda ise 25/II-d maddesine tekabül eder.) maddesinde yazılı hali oluşturur ve işveren iş akdini fesihte haklıdır. Feshin sendikal nedenlere dayandığı da kanıtlanamadığına göre ihbar, kıdem  tazminatları ile sendikal tazminata hak kazanıldığını kabule olanak yoktur.(1)

2-İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24’üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler.

İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü bu nedenle hizmet akdini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(2)

İşçinin çalışmakta olduğu işyerinden başka bir şehirde bulunan işyerinde görevlendirilmesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekir.(3)

3-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla (askere alınacağına ilişkin askerlik şubesinden alınacak belge ile ispatlanması gerekir.)

4-Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıkların yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla.

5-506 sayılı Kanunun 60/A(a,b) madde hükmünde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81’inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle.

Bu madde uyarınca kıdem tazminatını hak etmenin şartları;

- Öngörülen sigortalılık süresini tamamlamak,

- Öngörülen prim gün sayısını tamamlamak,

- Kendi isteği ile işten ayrılmak,

- 08.09.1999 tarihinden sonra kendi istekleriyle işlerinden ayrıldıklarını ilgili işverence düzenlenen sigortalı hesap fişleri ile belgelendirmek (Bu gibi sigortalılara, talepleri halinde işyerlerine ibraz edilmek üzere SSK’dan alınacak belge verilecektir.)

Emeklilik nedeniyle işçinin, kıdem tazminatı isteğinde bulunabilmesi için, SSK’ya başvurmuş olduğunu ve emekliliğe hak kazandığını belgelemiş olması gerekir. Bu prosedür izlenmeden ve işveren gelişmelerden haberdar edilmeden kıdem tazminatı istenemeyeceği gibi, işten ayrıldığı tarihten de faize hak kazanamaz. Faiz hesabı için, emekliliğin belgelendirildiği tarih esas alınır. Faiz hesabında, bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı dikkate alınması gerekirken, üç aylık mevduata uygulanan faiz oranı üzerinden hesaplamaya dayanarak hüküm kurulması doğru değildir.(4)

Davacının yaşlılık aylığına hak kazandığına dair SSK’dan aldığı belgeyi 07.02.2002 tarihinde davalıya ibraz ettiği anlaşılmaktadır. Buna göre, kıdem tazminatına bu tarihten itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (5)

6-Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi(6)  (Evlenme tarihini gösteren nüfus idaresinden alınacak belge ile ispatlanmalıdır.).

Bayan işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde iş sözleşmesine istinaden çalışması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel değildir.(7)

7-İşçinin ölümü sebebiyle.

İşçinin ölümü, ölüm aylığına veya toptan ödemeye hak kazandıran bir durumdur. Ölen işçinin ölüm aylığına veya toptan ödemeye hak kazanmış olması halinde hizmet akdini fiilen sona erdirmesi imkansızdır. Ölen işçinin mirasçılarına kamu kurumlarında geçen toplam hizmetleri üzerinden son kamu kurumu işvereni tarafından kıdem tazminatı ödenmelidir. (8)

8-İşçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması.

İş Yasasında kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma esası getirilmiştir. En az bir yıl çalışmak koşulu ile yıldan artan süreler için oran dahilinde kıdem tazminatı ödenir.(9)  Bir yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen işe başladığı tarih olarak dikkate alınacaktır. Sürenin sonu ise; bildirimli fesihte bildirim önellerinin sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte  fesih beyanının işçiye intikal ettiği tarih, ölüm halinde ise işçinin öldüğü tarih esas alınacaktır. Bu sürenin hesaplanmasında, grev ve lokavtta geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaz. İş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönem, izin, deneme süresi, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil gibi çalışılmadan geçirilen süreler işçinin kıdeminden sayılmaktadır. (10)

 

(1)        YHGK., 14.04.2002 T., E.2002/3-324, K.2002/327

(2)        Yrg.9.HD.,01.11.2004 T.,E.2004/8671,K.2004/24558

(3)        Yrg.9.HD.,01.02.2005 T.,E.2004/7365,K.2005/2740

(4)        Yrg.9.HD.,15.12.1996 T.,E.1996/2504,K.1996/2524

(5)        Yrg.9.HD.,12.05.2005 T.,E.2004/27117,K.2005/16447

(6)        Erkek işçiler evlenme nedeniyle iş sözleşmesini feshettikleri takdirde kıdem tazminatından yararlanamazlar.

(7)        YHGK., 27.04.1988 T., E.1988/9-225, K.1988/369

(8)        Yrg. 9.HD., 01.03.2000 T., E.1999/19876, K.2000/2415

(9)        Yrg. 9.HD., 21.11.1983 T., E.6684, K.9503

(10) Mahmut&Mustafa ÇOLAK, Tüm Yönleriyle İş Kanunda Kıdem Tazminatı, Ankara/2007

Mustafa ÇOLAK, Maliye Bakanlığı Daire Başkanı

Navigasyon

[0] Mesajlar